Grundsätzlich ist es so, dass Unternehmen für jeden Urlaubstag, den ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr nicht nimmt und damit über den Jahreswechsel ins neue Jahr schiebt, finanzielle Rückstellungen bilden muss - für den Fall, dass Arbeitnehmer mit Resturlaub kündigt oder ihm gekündigt werden muss. Denn dann muss der Resturlaub unter Umständen ausgezahlt werden – im Fall der Fälle auch noch bis zu drei Jahre nach dem Ausscheiden. "In solchen Fällen zahlt sich ein entsprechendes finanzielles Polster für den Arbeitgeber am Ende aus“, erläutert Zobel. Allerdings könnten die Urlaubs-Rückstellungen die Firmenbilanz über einen langen Zeitraum negativ beeinflussen. "Denn wenn sie aufgelöst werden – etwa, weil der gesamte Urlaub genommen wurde – erhöhen sie den zu versteuernden Gewinn und damit die Steuerlast des Unternehmens“, erläutert Panzer.
Arbeitnehmer auf Urlaubsanspruch hinweisen
Aber nicht nur finanziell, sondern auch operativ gesehen, sind Urlaub und vor allem die Verjährung von Urlaubsansprüchen für Arbeitgeber inzwischen zu einer enormen Herausforderung geworden. Denn Arbeitgeber müssen dafür Sorge tragen, dass ihre Arbeitnehmer ihren Urlaub wirklich wahrnehmen. Was das bedeutet, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) so definiert: Ein Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer formal und rechtzeitig darauf hinweisen, dass sie noch Urlaubstage übrig haben und diese verfallen können. „Wichtig ist dabei, dass der Arbeitgeber auch nachweisen kann, dass er seine Arbeitnehmer an ihre verbleibenden Urlaubstage und den möglichen Verfall und die Verjährung erinnert hat“, sagt Panzer. „Denn nur dann verfällt der Jahresurlaub der Arbeitnehmer zum Ende des Jahres beziehungsweise zum 31. März des Folgejahres oder verjährt nach drei Jahren.“
Wichtig ist: Nach zwei Entscheidungen des BAG von Ende 2022 und Anfang 2023 müssen Arbeitgeber zusätzlich noch darauf achten, dass sie ihre Arbeitnehmer auf die Verjährung ihrer Urlaubsansprüche nach drei Jahren aufmerksam machen.
Was bedeutet „formal und rechtzeitig“?
„Die Informations-Pflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern, die sogenannte Hinweisobliegenheit, ist leider aber konkret unkonkret ausgestaltet“, erklärt Zobel. Es ei schlichtweg unklar, was `formal und rechtzeitig´ hinweisen ganz konkret heißt. Das führt dazu, dass die Antwort auf die Frage „Wann erinnere ich meine Arbeitnehmer an ihren Urlaub?“ nicht ohne Weiteres zu beantworten ist. Erinnert der Arbeitgeber zum Beispiel zu früh im Jahr, fehlt dem Hinweis die Wirkungskraft. Je näher wiederum das Jahresende rückt, desto wirksamer würden Erinnerungen oder gut gemeinte Warnungen vor einem Urlaubsverfall. Allerdings kommt es dann mitunter vor, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht mehr im laufenden Geschäfts- und Kalenderjahr nehmen kann. „Es ist daher für Arbeitgeber ratsam, das Thema Urlaub regelmäßig anzusprechen, beispielsweise alle drei Monate“, raten die beiden Anwälte. Der Vorteil bei solch einem regelmäßigen Turnus sei, dass alle informiert blieben und das Thema und die Nerven der Beteiligten auch nicht überstrapaziert würden.
Wichtig ist, dass ein Arbeitgeber bei diesen Hinweisen aber zum Beispiel auch langzeitkranke Arbeitnehmer informiert – etwa für das Kalenderjahr, in dessen Lauf die Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist. „Um auf der sicheren Seite zu sein, sollten Arbeitgeber die Information ihrer Arbeitnehmer grundsätzlich schriftlich dokumentieren und sich von den Arbeitnehmern innerhalb einer angemessenen Frist bestätigen lassen, dass sie die Information erhalten und verstanden haben“, so ein weiterer Tipp der Rechtsanwälte..
