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Künstliche Intelligenz: Was ChatGPT in der Personalarbeit bringt

Digitales Personalmanagement: Frau am Laptop
Für Stellenausschreibungen, die Vorbereitung von Vorstellungsgesprächen oder das Bewerbermanagement kann KI auch in Busunternehmen heute schon sinnvoll genutzt werden. Doch ein Allheilmittel ist KI trotz aller Arbeitserleichterung (noch) nicht
© Foto: Galeanu Mihai/iStock/Getty Images Plus

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) und insbesondere Chat GPT wird aktuell in vielen Arbeitsbereichen breit diskutiert. Für welche Aufgaben kann KI unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Aspekte in Personalabteilungen von Busunternehmen heute schon eingesetzt werden und wo sind Grenzen?


Datum:
04.10.2023
Autor:
Mireille Pruvost
Lesezeit:
2 min
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Was kann KI im Allgemeinen und Chat GPT im Speziellen im Personalmanagement heute schon an Unterstützung bieten? Laut dem Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel kann ChatG PT kann  die Arbeit gerade im Human-Resource-Bereich erleichtern, wenn nicht sogar ersetzen - das fängt bereits bei der Stellenausschreibung an.
Die Bewerbersuche findet auch bei Busunternehmen mittlerweile zum großen Teil digital statt, es werden  Stellenanzeigen auf den entsprechenden Plattformen geschaltet. Diese werden in der Regel individualisiert durch Menschen erstellt.

Hier kann Chat GPT laut Görzel Abhilfe schaffen. "Durch das einfache Eingeben von Stichworten kann die künstliche Intelligenz ganze Texte – also auch Stellenausschreibungen – erstellen. Dabei kann der Chat-Bot so programmiert werden, dass er auf die individuellen Voraussetzungen beziehungsweise Suchanforderungen Rücksicht nimmt", so der Arbeitsrechtler, der im VDAA, im Verband deutscher Arbeitsrechts-Anwälte den Fachausschuss „Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmung“ leitet.

Wofür KI und Tools wie Chat GPT im Personalwesen sonst noch genutzt werden können:

Bewerbungsgespräch mit KI-Fragen

Laut Görzel kann Chat GPT auch für die effektive Vorbereitung eines Bewerbungsgesprächs genutzt werden. So kann der Bot etwa Referenzfragen an ehemalige Vorgesetzte erstellen, Bewerbungen nach vorgegebenen Suchkriterien ordnen oder spezifische Fragen erstellen, die für den jeweiligen Job interessant sind.

Schreiben von Zu- und Absagen

Im Zuge der Rationalisierung der Arbeitsvorgänge kann die KI laut VDAA auch für das Erstellen von Zu- und Absagen an Bewerber verwendet werden. "Hier ist allerdings zu betonen, dass die KI – gerade in schwierigen Situationen – nicht allein arbeiten sollte", warnt Görzel. Vielmehr sei es ratsam, dass über diese Vorgänge ein Mensch die „Feinarbeit“ übernimmt.

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Rationalisierung der Arbeitsprozesse durch KI im HR-Bereich

Auch für die Zeit nach Gründung des Arbeitsverhältnisses kann KI eingesetzt werden. So kann sie laut Arbeitsrechtler Görzel beispielsweise dazu genutzt werden die Arbeit der Arbeitnehmer zu überwachen und zu steuern. Es ist dazu auch denkbar, dass KI Weisungen erteilt. "Dabei ist es unerheblich, ob die Weisung von einem Menschen stammt oder die KI eine Weisung erstellt und erteilt hat", sagt Görzel.. Denn beim Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 1 GewO komme es nicht auf den „Weg“ zur Weisung, sondern nur auf das billige Ergebnis an, so der Arbeitsrechtler.

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Grenzen des KI-Einsatzes

KI kann jedoch nicht uneingeschränkt eingesetzt werden. Vielmehr ergeben sich laut VDAA gesetzliche Grenzen. So kann im Falle einer Weisung, die den Arbeitnehmer erheblich beeinträchtigt – wie beispielsweise die Versetzung an einen anderen Arbeitsort – auch eine Weisung durch KI unzulässig sein. 

Auch im Falle einer Kündigung oder einer Abmahnung könnte KI im HR-Bereich theoretisch effektiv eingesetzt werden. Zu denken wäre dabei unter anderem an die Formulierung eines Kündigungsschreibens. Aber auch hier gibt es Grenzen: Der Arbeitnehmer hat nach Art. 22 I DSGVO das Recht keiner vollautomatisierten Entscheidung respektive Verarbeitung unterworfen zu sein, wenn diese rechtliche Wirkung entfaltet oder eine erhebliche Beeinträchtigung darstellt. Zwar kann eine KI-Erklärung rechtlich gesehen eine Willensklärung des Arbeitgebers darstellen. Darunter fällt auch eine – ordentliche oder außerordentliche – Kündigung. Allerdings scheitert eine ausschließlich KI basierte Kündigung laut Görzel regelmäßig an den Vorgaben des Art. 22 I DSGVO. 

KI ist kein Allheilmittel

Es bleibt festzustellen, dass KI Vorteile, aber auch erhebliche Nachteile im HR-Alltag haben kann. "Alles läuft letztlich auf eine angemessene Verwendung der KI hinaus", sagt Görzel. So kann es angezeigt sein, dass in schwierigen Situationen ein Mensch mit dem notwendigen Fingerspitzengefühl das letzte Wort hat.

KI kann im HR-Bereich - gerade in Zeiten des Personalmangels -  eine Hilfe sein,  ein Allheilmittel ist sie aber derzeit nicht.

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